HR-transformation på svenska

Förord 11

Introduktion Hur forskningsintresset växte fram 13

Vad är en HR-transformation? 15

Transformationskonceptets utbredning och bakgrund 18

Bakgrunden: omvärldsförändringar 20

Idélandskapets förändringar 21

Managementideologiernas förändring: yttre krafter eller intern idékamp? 23

Transformationsidéerna: en del av ett styrningsparadigm 25

Bokens bakgrund och disposition 27

Lästips 29

Del I

Teorier om HRM och transformations­konceptet

1 Human resource management (HRM) 33

– historik, teori och praktik

Den historiska utvecklingen 34

Arbetsförhållanden – skyddslagar och reformrörelser 34

Arbetets produktivitet – ingenjörsvetenskapen ger metoder och vetenskaplig legitimitet 37

Motivation – human relations skapar alternativ till ingenjörsperspektivet 38

Personaladministration – funktionell differentiering, regeltillväxt och omfokusering 39

Arbetsplatsdemokrati och utveckling av ”goda arbeten” 41

Företagskultur och strategisk HR 43

Personalarbetets fokusområden förändras över tid, men överlappar 44

HRM-begreppets bakgrund 45

HRM som resurs, ”best practice” eller ”best fit” 47

Personalarbetets fokus i praktiken: individens anställningsresa 48

Sammanfattning 51

Lästips 52

 

2 Från idéer till koncept 53

– transformations­idéernas ursprung och utveckling

HR-transformation – ursprung och centrala idéer 53

Inte bara en ny organisering 55

Idéerna kom inte bara från HRM 56

Ulrich var inte ensam 57

Dave Ulrich och transformationskonceptet 59

Ulrichs plattformar 59

Konceptets byggstenar 60

Varning för kostnadsfokus 62

Transformationsidéerna blir ett koncept 64

Nya roller och arbetssätt 64

Ulrich – HR-champion och brobyggare 67

Sammanfattning 71

Lästips 72

Del II

Från koncept till praktik

– empiriska erfarenheter 73

3 HR-transformation på svenska 75

– om hur praktiker hanterade transformationsidéerna

Förebilder och infartsvägar 75

Praktik slår teori 76

Bilder slår böcker 77

Drivkrafter och motiv 79

Ekonomi: kostnad slår värde 79

Styrning: samordning och central kontroll är viktigare än lokal autonomi 81

HR-interna motiv: omfokusering och professionell utveckling 84

Modernisering 86

Förändringsarbetets organisering 87

Sammanfattning 90

 

4 HR-transformationen i praktiken 91

– vad har förändrats?

Den formella strukturen 91

Centralisering och personalreduktioner 97

Resursfördelning och styrning av utbud 98

Specialisering och standardisering 99

Hierarki, chefsnivåer och rapporteringsvägar 100

HR-medarbetarna och transformationen: att bryta mönster och att skapa något nytt  101

Försäkringsbolagets revolution – ”det gamla måste dras upp med roten” 102

Att göra generalister till specialister: exemplet kommunens HR-centrum 103

Att bygga organisatorisk kompetens: olika lärmodeller 104

Att leverera som team i stället för som individ 106

Förkämpe för det lokala eller ledningens kontrollant? 108

Verksamhetsutveckling eller personaladministration? 109

Karriärutveckling eller de-kvalificering? 111

Sammanfattning 113

 

5 Linjechefers förändrade HR-arbete 115

Förändringen ur ett linjechefsperspektiv 115

Chefsarbete i förändring 116

Förändrat HR-stöd påverkar linjecheferna 121

Olika förutsättningar för linjechefers HR-arbete 126

Linjechefernas reaktioner 128

Betydelsen av personliga relationer och kontakter 131

Synen på chefsrollen påverkar 135

Samspelet mellan linjechefer och HR-medarbetare 137

Samspelets grundläggande utgångspunkter 140

Könsdimensioner påverkar samspelet 141

Linjechefernas erfarenheter över tid 142

Sammanfattning 145

Lästips 147

Del III

Analytiska perspektiv på transformations­konceptet

6 Rationalistiska HRM-antaganden och ett dualistiskt alternativ 151

Den rationalistiska ideologin 151

Marknadsrationalism och nyrationalism 152

Styrning och kontroll 152

Rationell ideologi inom HRM 152

Rationalistisk HRM: tre varianter 153

Dualistisk HRM 155

Transformationens resultat och utmaningar – en teoretisk analys 155

Universellt perspektiv: kostnader och värden 156

Situationsperspektiv – variation/anpassning nödvändig 158

Resursperspektivet – skapa unik strategi och kompetens 159

HR-transformation ur dualitetsperspektiv 160

Sammanfattning 162

Lästips 163

 

7 HR-transformation ur ett institutionellt perspektiv 165

Institutionell teori: bakgrund och varianter 165

Likformighetens drivkrafter 166

Varför blev transformationsidéerna så populära? 168

Identitetsarbete: imitation och distansering 170

Likformighet som anpassning till externa krav 171

Hur uppstår olikheter? 173

Strategisk förändring som symbol, retorik och realitet 175

Symbollogik och verktygslogik? 176

Ett institutionellt perspektiv på implementeringen 179

Ulrich ur ett institutionellt perspektiv 180

Sammanfattning 182

Lästips 183

 

8 HR-transformation ur ett relationellt perspektiv 185

Utgångspunkter i ett relationellt perspektiv 187

Relationellt samberoende 187

Handlings- och samspelsmönster 189

Makt- och beroendeaspekter 191

Konsekvenser ur ett relationellt perspektiv 192

Hanteringen av rolltvetydigheter och rollkonflikter 193

Ledningens handlingsstrategier 195

Linjechefers handlingsstrategier 197

HR-medarbetares handlingsstrategier 199

Olika synsätt på chefs- och HR-arbete hindrar förändring 201

Slutsatser ur ett relationellt perspektiv 203

Uppsplittring av HR-funktionen och ”HR-ifiering” 204

En HR-transformation ||och|| en chefstransformation 206

Hur kan samspel och relationer utvecklas och förändras? 208

Sammanfattning 210

Vägen framåt mot utvecklat samspel 211

Lästips 213

 

Del IV

Nya empiriska erfarenheter, slutsatser och framtids­utblick

9 Tio år senare 217

Transformationskonceptet som modernitetsmarkör 217

En i raden av organisationsidéer med begränsad brinntid? 218

Partnerrollen: konceptets svaga punkt 219

Omfokusering blev ”back to basics” 221

HR-funktionernas storlek och struktur 225

HR-kaderns sammansättning 225

Tendens: ökad kontroll eller flexibilisering? 226

Hur sker omprövning och idéutveckling? 227

Sammanfattning 228

 

10 Slutsatser och reflektioner 229

– vad blev det av transformations­idéerna?

En ny organisationsstruktur 230

En mer värdeskapande HR-funktion? 230

En mer strategisk inriktning? 231

Ökad status och bättre utvecklingsmöjligheter för HR? 233

Nya kompetenser? 234

Partnerrollens utveckling 235

Linjecheferna och förändringen 237

En ny typ av HR-stöd 237

Samspelet mellan linjens chefer och HR 238

Ökat inflytande för linjen? 240

Transformationskonceptets resa: uppgång och fall, upplösning eller mutation? 241

Varför har HR-specialisterna haft en så låg profil? 242

En fråga om kunskaper? 243

En fråga om perspektiv och partsorientering? 247

Implementeringen: fyra tolkningar 251

HRM, Ulrich och marknadslogiken 252

Ulrichs praktiska betydelse 253

Lästips 254

 

11 Framtiden och HR 255

Nygamla idéer – samma retorik men delvis nytt innehåll  256

Framtidens HR kommer i digitaliserad form  258

Nya organiseringsidéer tar form 262

Framtidens HR-organisering – något gammalt, något nytt, något lånat, något blått, något fått  264

Lästips 266

Referenser 267

Register 277